Psychologie organisationsentwicklung

Um langfristig als Unternehmen Erfolg zu haben, war eine stetige Weiterentwicklung und Anpassung an die Umfeldfaktoren noch nie so wichtig wie heute. Die Antwort auf den immer stärker werdenden Druck des Wettbewerbs und der ständige Ruf nach Agilität und Leistungsfähigkeit kennt nur eine klare Antwort: Organisationsentwicklung!

Als Unternehmensberatung aus Berlin wollen wir Sie in diesem Artikel umfassend über den Bereich der Organisationsentwicklung informieren. Erfahren Sie hier alles über Begriffe und Strategien und betrachten Sie mit uns einmal genauer, was den Unterschied zur Personalentwicklung bildet. Der Gedanke einer langfristigen Verbesserung der Arbeitsbedingungen und Prozesse zur Steigerung der Motivation der Mitarbeiter ist nicht neu und dennoch erfreut sich das Themengebiet der Organisationsentwicklung steigender Beliebtheit.

Organisationsentwicklung: Alles Wissenswerte zum Thema | Definition, Methoden, Phasen & mehr

Geschäftsführung und Führungskräfte verstehen immer mehr den Wert einer flexibilitätsfördernden Organisationsstruktur und Unternehmenskultur zur nachhaltigen Ausrichtung an volatilen Marktbedingungen. Betrachten wir aus diesem Grund den Begriff der Organisationsentwicklung noch einmal in seinen Grundlagen! Die gewählte Perspektive setzt auf Ganzheitlichkeit und berücksichtigt die Prozesse und Wechselwirkungen zwischen Individuen, Teams, Organisationen, Technologie, Umwelt, Zeit sowie die Kommunikation, Werte und Machtkonstellationen, die in der jeweiligen Organisation real existieren.

Die Ziele der Organisationsentwicklung sind einerseits, eine Steigerung der Leistungsfähigkeit und Produktivität der Organisation, und andererseits die Entfaltung der einzelnen Organisationsmitglieder durch Entscheidungsspielräume und Eigenverantwortung zu fördern. Stetige Investition in das Humankapital muss in der heutigen Zeit tief in der Unternehmensphilosophie verankert sein, um Akzeptanz und Beteiligung der Geschäftsleistung aber auch der Mitarbeiter zu begünstigen.

Das bedeutet, dass eine bessere Arbeitsgestaltung und Optimierung von Prozessen, eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter einer Organisation erwirkt. Dadurch können Abteilungen besser zusammenarbeiten, Ressourcen effektiver genutzt und Konflikte oder Widerstände verringert werden. Eine OE muss stets als fortlaufender partizipativer Prozess verstanden werden, der Zwischenziele setzt, jedoch kontinuierlich als Lernprozess verstanden werden muss.

Organisationsentwicklung ist immer eine konkrete Entscheidung und keine zufällige Begebenheit.

Grundriss der Psychologie / Organisationspsychologie

Sie kann unterschiedliche Instrumente und Modelle anwenden und benötigt stets ein organisationstheoretisches Konzept. Eine erfolgreiche Kulturveränderung durch Organisationsentwicklung setzt immer eine konstante Einbindung der Mitarbeiter voraus. Durch Workshops und Diskurs können Informationsverluste vermieden und nachhaltige Umfeldänderungen erzielt werden. Durch geplante Interventionen und deren Umsetzung im prozessualen Geschehen, kann iterativ angepasst werden und eine hohe Wirksamkeit erreicht werden.

Zum Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit soll durch eine produktive Arbeitsgestaltung die Performance des Unternehmen durch gezielte Organisationsentwicklung erhöht werden. Klassische Projekte der Organisationsentwicklung werden von Experten in Bezug auf strukturelle Veränderungen, prozessuale Abläufe und auf Ebene des Mindsets begleitet. Sie benötigen Kompetenzen auf dem Gebiet der Psychologie der betrieblichen Strategieentwicklung und der systemischen Organisationsentwicklung.

Dabei ist es die Aufgabe des begleitenden Beraters, der Geschäftsführung und der beteiligten MitarbeiterInnen, die für das jeweilige Unternehmen richtige und zielführendste Instrument auszuwählen, einzusetzen und iterativ anzupassen. Sie unterscheiden sich grundlegend in ihrer Prozessorientierung, dem Zustand der Organisation zu Beginn des Vorhabens sowie der jeweiligen Phase der Neuausrichtung.

Dynamische Systeme sind sehr bedingt beherrschbar, planbar und steuerbar! Daraus folgt: Um gezielt Interventionen einzusetzen, braucht es ein differenziertes Verständnis von Dynamiken und Wechselwirkung im System! Das Arbeiten mit Hypothesenschleifen ist also ein zentraler Baustein im systemischen Ansatz.

Das Bottom-up Verfahren der Organisationsentwicklung verfolgt den Ansatz, dass eine Veränderung der Gewohnheiten auf der Ebene der Hierarchien am Besten von unten nach oben erfolgt. Dieses Verfahren geht davon aus, dass die unterste Führungsebene und die dazugehörigen Mitarbeiter das breiteste Wissen haben, welche Veränderungen nötig sind und wo dafür angesetzt werden sollte.

Ein Vorteil stellt die hohe Akzeptanz der Veränderungen in der Belegschaft dar, ein Nachtteil ist jedoch, dass oft das nötige Know-How für eine radikalere Umstrukturierung fehlt. Vorteilhaft erweist sich diese Methode bei der strategischen Ausrichtung der OE. Problematisch wird es jedoch in der Umsetzung, da diese Vorgehensweise häufig starke Widerstände erzeugt.

Das Gegenstromverfahren der Organisationsentwicklung gilt als der beste Ansatz zur erfolgreichen Weiterentwicklung der Kultur und Prozesse eines Unternehmens. Hierbei werden die oben beschriebenen Verfahren kombiniert und bieten somit das Beste aus beiden Welten, während sich die Nachtteile aufheben. Verbesserungsvorschläge aus der unteren Hierarchieebene werden umgesetzt, während die Geschäftsleitung als Vorbild und Visionäre die Unternehmenskultur prägen.

Um ein Veränderungsprojekt nachhaltig umzusetzen, müssen unterschiedliche Phasen vom Erkenntnisgewinn bis hin zur Veränderung durchlaufen werden. Die Phasen dauern unterschiedlich lang und sind stark abhängig von der jeweiligen Ausgangssituation der Organisation.